Публікація

Щодо дискрімінації за регіональною ознакою. Щодо винагороди за надурочну роботу. Щодо премії для працівників з мінімальною зарплатнею

Доброго дня ! У мене до вас декілька запитань : 1) Чи являється дискримінацією по регіональному принципу те що , заробітня плата працівників з однаковим стажом ,посадою та іншими те що наприклад у західних областя плата нижча від тих що у східних і центральних регіонах майже у двічі ;2) Якщо у звязку з нехваткою робочої сили перепрацювання робочого місяця становить більш ніш 48 як у такому випадку повинно поступити начальство надати відгул чи преміювати ? 3) У звязку з тим що співробітники які тільки прийшли на роботу отримують мін .заробітню плату начальство приняло рішення преміювати їх ,однак це позначається на заробітній платі працівників які працюють довше оскільки виплати проводяться з фонду заробітньої плати !

Відповідь.
Конвенція “Про дискримінацію в галузі праці та занять”, прийнята 25 червня 1958 на сорок другій сесії Генеральної Конференції Міжнародної організації праці ратифікована Україною 04.08.1961 р., розглядає дискримінацію, як явище, яке включає в себе) усіляке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національного походження чи соціальної приналежності, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; b) усіляке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, і з іншими відповідними органами. Слід розуміти, що будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, засноване на специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.
На національному рівні, згідно до ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінацією розуміється рішення, дії або бездіяльність, спрямовані на обмеження або привілеї стосовно особи та/або групи осіб за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками (далі – певні ознаки), якщо вони унеможливлюють визнання і реалізацію на рівних підставах прав і свобод людини та громадянина.
Заробітна плата та умови праці врегульовується трудовим законодавством України. Так, відповідно до ст. 8 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», проекти законів України, актів Президента України, інші нормативно-правові акти, що розробляються Кабінетом Міністрів України, центральними та місцевими органами виконавчої влади підлягають проходженню обов’язковій антидискримінаційній експертизі.
Враховуючи, те що у різних регіонах підхід до заробітної плати та/або умов праці не порушує рівність можливостей їх реалізації та керується виключно трудовим законодавством України, то різниця в заробітній платні не може розглядатися як дискримінація. Але, якщо при застосуванні трудового законодавства України з порушенням рівності можливостей конкретних суб’єктів трудових відносин за ознаками, передбаченими ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», то може мати місце дискримінація.
Робочий час – це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов&#146язки. Ст. 45 Конституції України передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. “Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.
Відповідно до ст. 50 КзпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Винні посадові особи підприємств які свідомо порушили норми тривалості робочого часу, відповідно до ст. 41 КУпАП можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності.
На підприємствах незалежно від форми власності, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Враховуючи, що загальна кількість годин перевищує 40 годин на тиждень, то має місце виконання надурочних годин. Статтею 52 КЗпП України передбачена можливість встановлення п’ятиденного та шестиденного робочого тижня. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності і, фактично, не може перевищувати восьми годин на день при тижневій нормі 40 годин. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин. Таким чином, якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то вимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов’язків понад цей час можна лише на умовах надурочних робіт та у випадках, передбачених законом. Отже, надурочна робота – це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (яка, як правило, встановлюється з розрахунку на тиждень), а й встановленої тривалості щоденної роботи.
Відповідно до ст. 106 КЗпП України, за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.
За відрядною системою оплати праці, за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години.
У разі підсумованого обліку робочого часу, оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді: при погодинній системі оплати праці – у подвійному розмірі годинної ставки, а при відрядній системі – шляхом доплати 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, і в тому разі, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до них.
Питання заробітної плати регулюється ЗУ “Про оплату праці”. Згідно преамбулі цього закону – закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці, і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
Відповідно ст. ст. 5, 15 ЗУ “Про оплату праці”, організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов&#146язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.
Таким чином, з огляду на викрадене не є дискримінацією за територіальною ознакою осіб, які мають однаковий стаж, інтенсивність роботи та інші похідні характеристики заробітної плати, якщо не порушена рівність можливостей по реалізації прав та обов’язків.
Перевищення норми тривалості робочого часу є суттєвим порушенням трудового законодавства. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Особи винні в порушені трудового законодавства можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності, в викладеному випадку до адміністративної.
Залежно від обліку робочого часу, понаднормова праця додатково матеріально заохочується у відповідності та у спосіб з трудовим законодавством та іншими актами в галузі трудового законодавства.

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.

Також може бути корисним

Приєднуйтесь

Робiмо велику справу разом!
Підтримати Стати волонтером Пройти стажування