25 квітня 2024 року Верховна Рада України ухвалила Закон «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань». 30 квітня цей документ надіслали на підпис президенту.

Українська Гельсінська спілка з прав людини (УГСПЛ) закликає президента не підписувати цей Закон у  такій редакції, оскільки він загрожує як правам людини, так і стійкості та реінтеграції українського суспільства. Вперше на такому рівні правового регулювання проявилася небезпечна тенденція до стигматизації значної кількості громадян України не лише за ознакою проживання на тимчасово окупованих територіях, а й навіть через невизначені зв’язки з людьми, які стали жертвами війни і потрапили під окупацію. 

Що саме в положеннях зазначеного Закону суперечить визнаним стандартам в сфері прав людини пояснює адвокат, керуючий партнер адвокатського об’єднання «Амбрела», випускник освітніх програм УГСПЛ Андрій Яковлєв.

Підстави для розірвання трудового договору: нове у законодавстві

Насамперед цей Закон надає роботодавцю дві нові підстави для розірвання трудового договору з працівником, а саме:

– набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної̈ безпеки України;

– невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації̈ в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 Кодексу законів про працю. 

Відповідно до положень Закону такі правила поведінки можуть бути складовою правил внутрішнього трудового розпорядку. Правила поведінки на підприємстві, в установі, організації̈ міститимуть положення, зокрема, про: 

• надання працівниками інформації щодо наявних у них зв’язків з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України; 
• зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією. 

При цьому законодавці визначили, що встановлення таких правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. 

Також Закон передбачає, що проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури, стане новою підставою для відсторонення працівників від роботи роботодавцем. 

Отже, Закон визначає нові підстави для розірвання трудового договору роботодавцями з працівником, який працює:

1. на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури (надалі – об’єкти критичної інфраструктури); 
2. на підприємствах, в установах, організаціях, що не відносяться до об’єктів критичної інфраструктури.

Якщо питання про розірвання трудового договору з працівниками, які працюють на об’єктах критичної інфраструктури з певними застереженнями може вкладатися в межі розсуду держави, то можливість розповсюдження пункту 13 частини першої статті 40 КЗпП на всі інші сектори економіки викликає побоювання щодо непропорційності обмежень прав людини.

Розірвання трудового договору роботодавцем з працівником, який не працює на об’єктах критичної інфраструктури

В КЗпП вже передбачено таку підставу для припинення трудового договору як «набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи» (пункт 7 частини першої статті 36 КЗпП). Це положення може використовуватись для звільнення з роботи осіб, засуджених за колабораційну діяльність і не передбачає абсолютне право втручання в трудові права громадянина, а лише передбачає звільнення в разі засудження до покарання, яке виключає можливість продовження роботи.

Натомість передбачена Законом новела надає роботодавцю абсолютне право розірвання трудового договору з будь-яким працівником, якого засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки України, якщо тільки суд не звільнив таку особу від відбування покарання з випробуванням.

Означена норма розширює можливості роботодавця щодо розірвання трудових договорів, надаючи йому більше прав, однак вона не передбачає застосування індивідуальних підходів, що в правозастосовчій практиці може порушити баланс між правами людини та інтересами суспільства.

Звісно, звільнення працівника, засудженого за злочини проти основ національної безпеки, може бути виправданим з міркувань безпеки, особливо якщо злочин має прямий зв’язок з його професійною діяльністю або може негативно вплинути на інтереси суспільства. Разом з тим важливо знайти баланс між захистом прав людини та інтересами суспільства, оцінюючи  кожен випадок індивідуально, враховуючи обставини злочину, його вплив на роботу, з перевіркою того, чи існують менш інтрузивні обмежувальні заходи, ніж звільнення.

Аналізуючи ці складні питання, слід звертатись до міжнародних стандартів, що закріплені в ратифікованій Україною в 1994 році Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Цей документ встановлює принцип, що працевлаштування працівника не повинно бути припинено, якщо немає вагомої причини для такого звільнення, пов’язаної з дієздатністю або поведінкою працівника, або на основі операційних вимог підприємства, установи або служби. Тобто загальним стандартом є наявність справедливих і обґрунтованих підстав для звільнення.

 Проаналізуємо положення Кримінального кодексу України, точніше принципи призначення покарань, де в статті 52 передбачено наявність основних і додаткових покарань. Призначення останніх врегульовано статтями 55 та 77 КК. Відповідно до частини другої статті 55 КК позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю як додаткове покарання може бути призначене й у випадках, коли воно не передбачене в санкції статті (санкції частини статті) Особливої частини цього Кодексу за умови, що з урахуванням характеру кримінального правопорушення, вчиненого за посадою або у зв’язку із заняттям певною діяльністю, особи засудженого та інших обставин справи суд визнає за неможливе збереження за ним права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Тобто, відповідно до вказаної норми суд, в залежності від характеру кримінального правопорушення, перевіряє чи можливе збереження за обвинуваченим права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Уявімо собі ситуацію, коли суд притягнув особу до відповідальності за злочин, що вчинений проти основ національної безпеки, але не визнав виправданим застосовувати такий вид обмеження, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, а роботодавець на підставі норми пункту 13 частини першої статті 40 КЗпП встановив підстави для такого обмеження і розірвав трудовий договір.

Тобто, якщо суд вирішив не позбавляти засудженого права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю та не застосував ці заборони, то повторний розгляд цього питання роботодавцем на підставі запропонованої Законом новели КЗпП не виглядає виправданим. 

Запропоновані доповнення до  КЗпП щодо  звільнення через невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу (в редакції Закону), також викликають занепокоєння. Згадані в цій новелі КЗпП правила поведінки не сформульовані безпосередньо в Законі чи іншому нормативному акті, що надає доволі широку дискрецію роботодавцям і не може забезпечити можливість для широкого кола осіб (працівників) спрогнозувати наслідки застосування відповідних положень законодавства. Крім того, такий підхід може розцінюватися як порушення положень статті 63 Конституції України, за якою особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім’ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом.

Слід також зазначити, що практична реалізація положень Закону неодмінно буде ускладнена (а також, ймовірно, спричинить численні зловживання) через невизначеність одного з ключових понять, яке в ньому вживається – «зв’язки з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України». Закон не визначає ані вид, тип таких зв’язків (родинні, дружні тощо) і коло осіб, про зв’язки з якими йдеться, ані час, що враховується при застосуванні відповідної норми (на момент набрання чинності Законом, на момент прийняття правил поведінки), актуальність таких зв’язків тощо. Також не взято до уваги, що бойові дії тривають, і українські території можуть бути деокуповані або окуповані. 

Розірвання трудового договору роботодавцем з працівником, який працює на об’єктах критичної інфраструктури

Загалом Європейський суд з прав людини в своїх рішеннях неодноразово підтверджував право демократичної держави вимагати від державних службовців бути лояльними до конституційних принципів, на яких засновано суспільство (див. рішення з питання прийнятності у справі №  Volkmer v. Germany, № 39799/98 від 22.11.2001), а отже і визнавав право на звільнення державних службовців за цими ознаками.

Європейський суд визнав, що обов’язок лояльності до Конституції, накладений на державних службовців є вираженням принципу «демократії, здатної захищати себе». Європейський суд доходив до висновку, що можуть існувати обмеження свободи вираження поглядів, що випливають з обов’язку лояльності, якщо вони переслідують законні цілі відповідно до статті 10 § 2 Конвенції, зокрема запобігання безладу та захист прав інших (див. Vogt v. Germany №17851/91, § 51, та Volkmer v. Germany  № 39799/98).

Однак, запропоновані доповнення до частини першої статті 46 КЗпП, які передбачають відсторонення роботодавцем працівника у разі проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури, не виглядають  виправданими, адже законодавець не обмежив строки проведення таких перевірок, не визначив порядок їх проведення, як і не визначив відповідальність за ймовірні порушення прав працівників. Не містить ця норма і запобіжників від зловживань.

Передбачене Законом доповнення статті 142 КЗпП нормою щодо  надання працівниками інформації щодо наявних у них зв’язків з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України, також може порушувати право на приватне життя, особливо після завершення режиму воєнного стану або в тих ситуаціях, що не охоплюються урядовими заявами про дерогацію. Крім того в цьому випадку також є актуальним питання порушення статті 63 Конституції України, за якою особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім’ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом. 

Так само актуальними в цьому випадку є наведені вище застереження щодо поняття «зв’язки з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України».

З урахуванням цих застережень Закон «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» потребує узгодження з взятими державою зобов’язаннями у частині необхідності і пропорційності обмеження прав людини.

Автор: Адвокат, керуючий партнер АО «Амбрела», експерт з міжнародного гуманітарного, кримінального права та прав людини Андрій Яковлєв.

---

Підписуйтесь на сторінки УГСПЛ у соціальних мережах:

Facebook | Instagram | Telegram — УГСПЛ пише | Telegram з анонсами подій | Twitter | Youtube | Viber